Hem llegit les mesures que han adoptat els Governs en matèria de personal per reduir el dèficit. Cap d'elles és estructural. És continua governant i gestionant el capital humà amb actuacions a curt termini.
Els gestors públics hem de contribuir a aquesta debat ja que la crisis és una bona oportunitat per repensar determinades actuacions, dinàmiques o polítiques. Amb aquest desig de contribuir a l’intercanvi d’idees i propostes aportava en aquest blog fa ja un any
Crisis 09: una oportunitat per reorientar la productivitat
un seguit de reflexions que em permeto recordar i en algun cas ampliar:
Jornada de treball La jornada de treball del personal al servei de les administracions considerada en còmput anual tendeix a situar-se per sota de les 35 hores setmanals.El conveni del personal laboral d’administració i serveis de les universitats publiques catalanes estableix que la jornada anual és de 1462 hores anuals (Dogc 5297 de 15.1.09). Atorga a més un total de 31 dies naturals de vacances i 12 hàbils de permís de lliure disposició .El Decret 295/2006 pel qual es regula la jornada del personal d’Administració i serveis de la Generalitat de Catalunya fa una regulació força semblant en establir que la jornada de treball és 37,5 h/setmanals llevat el període comprés entre 1 de juny i 30 de setembre, el15 de desembre i 10 de gener; i la setmana santa que és de 35h. setmanals. Estableix a més que es disposen de 70 hores de lliure disposició i que es consideren festius el 24 i 31 de desembre i 4 tardes més. S’ha incorporat recentment com a conseqüència de la publicació de l’EBEB nous permisos com a premi d’antiguitat. Lles vacances les estableix en un mes podent-ne afegir fins a 5 dies més com a premi d’antiguitat.L’estatut de personal del Síndic de Greuges (Dogc 5131 de 15.5.08) estableix que la jornada de treball, vacances i permisos del seu personal és la mateixa que la del personal de la GeneralitatUn increment del temps de treball no implica necessàriament un augment de la productivitat, ja que el nombre d’hores de presència i els resultats no van sempre associats. Pensem en aquells treballadors que en el seu lloc de treball són absents mentalment. Això no obstant, per compromís públic i i higiene democràtica caldria establir per llei quina és la jornada mínima de treball del personal al servei de les administracions públiques catalanes, fet que paralitzaria qualsevol intent de reduir encara més el temps de treball efectiu. En èpoques de contenció de l’increment salarial acostuma a ser moneda de canvi en la negociació col·lectiva la reducció del temps de treball
Si es vol incrementar la productivat s'ha de legislar un increment d'un 10% de la jornada anual mínima i establir la jornada anual efectiva en un mínim d' hores per a totes les administracions públiques.Mancomunar serveis comuns El disseny organitzatiu de la majoria de les nostres Administracions preveu que els nostres organismes tinguin cadascun d’ells una unitat de gestió de personal, una de gestió econòmica, una de contractació, d’assessorament jurídic, de riscos laborals, de negociació col·lectiva,....Determinats d’aquests serveis s’haurien de poder prestar de manera mancomunada. Els costos de prestació del serveis de ben segur que seran menors i a més incrementarem el coneixement i expertesa de les nostres unitats. Repensar les polítiques de conciliació de la vida familiar i laboral Els professionals que tenen la guarda legal d’un infant tenen dret a gaudir d’una reducció d’un terç de la jornada durant un any des que fineix el permís de maternitat amb un 100% de retribucions Amb aquest incentiu l’èxit està assegurat. En l`àmbit privat molt majoritàriament es continua percebent en aquest mateix supòsit el 66% de retribucions.L’objectiu del legislador en aprovar aquesta mesura era que l’àmbit privat s’aproximés al sector públic en les condicions retributives inherent a la reducció de jornada Han passat 8 anys i el fracàs ha estat absolut, ja no s’ha produït aquesta aproximació.Subvencionar totalment el terç de reducció és insostenible, sobretot, en aquells serveis finalistes que cal cobrir amb treballadors/es el servei 365 dies durant les 24hores o jornada anual (salut, educació, penitenciaris, bombers, policia, ....)
Jubilacions anticipades L’esperança de vida en néixer als inicis del anys 60 estava en 70 anys. Actualment ja supera els 80 anys.És insostenible per al sistema públic que els funcionaris de Muface es puguin jubilar als 60 anys així com mantenir clàusules d’incentivació de la jubilació anticipada en molts convenis col·lectiusIncapacitat temporal La prestació a percebre per incapacitat laboral és del 60% de la base reguladora des del dia 4 al 20 de trobar-se en aquesta situació i del 75% a partir del dia 21 en cas de malaltia comuna i accident no laboral. En cas d’accident laboral és del 75%. Moltes institucions abonen el 100%, així podeu vg l’art. 35 del reglament del personal del Síndic de greuges abans referenciat. Una altra pràctica força comuna és que en cas d’indisposició l’absència al lloc de treball comporti percebre el 100% de retribucions.Els dies d’assumptes personals a banda de ser utilitzats per al lleure poden tenir d’altres utilitats no explorades exhaustivament.
La mobilitat interna sense límitsPodeu llegir els comentaris en aquest mateix bloc al següent enllaçhttp://joanmontesinosbernabe.blogspot.com/2008/05/mobilitat-sense-lmits.html
El reforçament del mèrit, la capacitat i la igualtat d’oporutnitats per accedir a un lloc de treball públic
(...)Para explicarse la situación actual en nuestro país sería bueno que considerásemos tres variables, que no son las únicas, pero sí son importantes. En primer lugar, un clientelismo y una falta de transparencia en las instituciones públicas. En España, la opacidad con la que actúan los Gobiernos es casi propia de países con democracias fallidas. Además, el clientelismo, sobre todo en el nivel local y en la administración instrumental de todos los niveles de gobierno (empresas públicas, fundaciones, gerencias, etc.), es muy elevado. Nuestros municipios y empresas públicas están plagados de empleados públicos que están allí por ser del partido o amigos de la persona oportuna. Empleados públicos que entraron de forma provisional y se quedaron allí de por vida, que carecen de valores de servicio público y que nunca se jugarán su puesto por defender el interés general. Es incomprensible el uso y abuso de la libre designación en la provisión de puestos en nuestras Administraciones. También es incomprensible que, salvo pequeñas excepciones, no existan mecanismos mínimamente rigurosos de evaluación del desempeño de nuestros empleados públicos. Como consecuencia, la carrera está demasiadas veces vinculada a las fidelidades personales y no a la valía y profesionalidad.(...)
Jesús Lizcano Álvarez, Antonio Garrigues Walker, Jesús Sánchez Lambás y Manuel Villoria Mendieta integran el comité de dirección de Transparencia Internacional España.
http://www.elpais.com/articulo/opinion/debemos/resignarnos/corrupcion/elpepuopi/20091111elpepiopi_12/Tes
La diagnosi que fan els autors sobre el clientelisme a les administracions públiques és diàfana.
La Direcció Pública professionalHan passat tres anys des de la institucionalització d’aquesta figura per l’EBEB sense que, fins la data d’avui, hagi implementat.
S'haurien de publicar els currículums dels candidats escollits per ocupar els llocs més alts de direcció
La direcció pública no s'incorpora als òrgans de l’Administració clàssica. La figura continua sent l'alt càrrec nomenat i cessat per criteris polítics. La titulació per accedir, el perfil competencial, la igualtat d'oportunitats, el mèrit i la capacitat dels aspirants es circumscriu als llocs de comandament que poden ser ocupats per funcionaris públics. D’aquí extrèiem la primera conclusió: res no canvia per què tot segueixi igual.
En cas que els membres dels partits que aposten per una professionalització de la gestió pública i una Administració independent pertanyin a un corrent minoritari i que els aparells prefereixin que tot es mantingui com està podríem de considerar que, si no hi ha un canvi substancial al si dels partits actuals o una sacsejada, la direcció pública no té futur
Dit això, potser molts ens hem equivocat pensant que la direcció pública era viable. Sent realistes hauríem de conceptualitzar i crear un nou paradigma que faci possible que els llocs de lliure designació a les Administracions públiques siguin només aquells de caràcter instrumental de confiança personal de l'alt càrrec.
Eliminació de la lliure designació en l'accés a les subdireccions generals
En aquest nou paradigma no té raó de ser que les subdireccions generals de caràcter tècnic siguin sotmeses al procediment de la lliure designació
S'ha d'establir un sistema de concurrència competitiva on tant el cessament com la designació siguin conseqüència del rendiment i de la trajectòria professional. Es faria un gran avenç en la professionalització dels més alts comandaments funcionarials si el cessament es vinculés a una avaluació deficient dels objectius preestablerts i no pas a criteris opacs. La nota de la permanència en el càrrec vinculada al rendiment és primordial si volem que els llocs jeràrquicament més alts del funcionariat siguin ocupats pels professionals més idonis.
Retribucions del sector públic
Avui en dia hi ha un ventall molt dispers i ampli de retribucions públiques. Així trobem que els òrgans gerencials de les Universitats Públiques, del Parlament de Catalunya o de la Diputació de Barcelona perceben unes retribucions d'un 20% més que els seus homòlegs de l'Administració de la Generalitat. La disbauxa salarial cal reconduir-la. Una proposta és establir les retribucions màximes per Llei i publicitar-les
Els gestors públics hem de contribuir a aquesta debat ja que la crisis és una bona oportunitat per repensar determinades actuacions, dinàmiques o polítiques. Amb aquest desig de contribuir a l’intercanvi d’idees i propostes aportava en aquest blog fa ja un any
Crisis 09: una oportunitat per reorientar la productivitat
un seguit de reflexions que em permeto recordar i en algun cas ampliar:
Jornada de treball La jornada de treball del personal al servei de les administracions considerada en còmput anual tendeix a situar-se per sota de les 35 hores setmanals.El conveni del personal laboral d’administració i serveis de les universitats publiques catalanes estableix que la jornada anual és de 1462 hores anuals (Dogc 5297 de 15.1.09). Atorga a més un total de 31 dies naturals de vacances i 12 hàbils de permís de lliure disposició .El Decret 295/2006 pel qual es regula la jornada del personal d’Administració i serveis de la Generalitat de Catalunya fa una regulació força semblant en establir que la jornada de treball és 37,5 h/setmanals llevat el període comprés entre 1 de juny i 30 de setembre, el15 de desembre i 10 de gener; i la setmana santa que és de 35h. setmanals. Estableix a més que es disposen de 70 hores de lliure disposició i que es consideren festius el 24 i 31 de desembre i 4 tardes més. S’ha incorporat recentment com a conseqüència de la publicació de l’EBEB nous permisos com a premi d’antiguitat. Lles vacances les estableix en un mes podent-ne afegir fins a 5 dies més com a premi d’antiguitat.L’estatut de personal del Síndic de Greuges (Dogc 5131 de 15.5.08) estableix que la jornada de treball, vacances i permisos del seu personal és la mateixa que la del personal de la GeneralitatUn increment del temps de treball no implica necessàriament un augment de la productivitat, ja que el nombre d’hores de presència i els resultats no van sempre associats. Pensem en aquells treballadors que en el seu lloc de treball són absents mentalment. Això no obstant, per compromís públic i i higiene democràtica caldria establir per llei quina és la jornada mínima de treball del personal al servei de les administracions públiques catalanes, fet que paralitzaria qualsevol intent de reduir encara més el temps de treball efectiu. En èpoques de contenció de l’increment salarial acostuma a ser moneda de canvi en la negociació col·lectiva la reducció del temps de treball
Si es vol incrementar la productivat s'ha de legislar un increment d'un 10% de la jornada anual mínima i establir la jornada anual efectiva en un mínim d' hores per a totes les administracions públiques.Mancomunar serveis comuns El disseny organitzatiu de la majoria de les nostres Administracions preveu que els nostres organismes tinguin cadascun d’ells una unitat de gestió de personal, una de gestió econòmica, una de contractació, d’assessorament jurídic, de riscos laborals, de negociació col·lectiva,....Determinats d’aquests serveis s’haurien de poder prestar de manera mancomunada. Els costos de prestació del serveis de ben segur que seran menors i a més incrementarem el coneixement i expertesa de les nostres unitats. Repensar les polítiques de conciliació de la vida familiar i laboral Els professionals que tenen la guarda legal d’un infant tenen dret a gaudir d’una reducció d’un terç de la jornada durant un any des que fineix el permís de maternitat amb un 100% de retribucions Amb aquest incentiu l’èxit està assegurat. En l`àmbit privat molt majoritàriament es continua percebent en aquest mateix supòsit el 66% de retribucions.L’objectiu del legislador en aprovar aquesta mesura era que l’àmbit privat s’aproximés al sector públic en les condicions retributives inherent a la reducció de jornada Han passat 8 anys i el fracàs ha estat absolut, ja no s’ha produït aquesta aproximació.Subvencionar totalment el terç de reducció és insostenible, sobretot, en aquells serveis finalistes que cal cobrir amb treballadors/es el servei 365 dies durant les 24hores o jornada anual (salut, educació, penitenciaris, bombers, policia, ....)
Jubilacions anticipades L’esperança de vida en néixer als inicis del anys 60 estava en 70 anys. Actualment ja supera els 80 anys.És insostenible per al sistema públic que els funcionaris de Muface es puguin jubilar als 60 anys així com mantenir clàusules d’incentivació de la jubilació anticipada en molts convenis col·lectiusIncapacitat temporal La prestació a percebre per incapacitat laboral és del 60% de la base reguladora des del dia 4 al 20 de trobar-se en aquesta situació i del 75% a partir del dia 21 en cas de malaltia comuna i accident no laboral. En cas d’accident laboral és del 75%. Moltes institucions abonen el 100%, així podeu vg l’art. 35 del reglament del personal del Síndic de greuges abans referenciat. Una altra pràctica força comuna és que en cas d’indisposició l’absència al lloc de treball comporti percebre el 100% de retribucions.Els dies d’assumptes personals a banda de ser utilitzats per al lleure poden tenir d’altres utilitats no explorades exhaustivament.
La mobilitat interna sense límitsPodeu llegir els comentaris en aquest mateix bloc al següent enllaçhttp://joanmontesinosbernabe.blogspot.com/2008/05/mobilitat-sense-lmits.html
El reforçament del mèrit, la capacitat i la igualtat d’oporutnitats per accedir a un lloc de treball públic
(...)Para explicarse la situación actual en nuestro país sería bueno que considerásemos tres variables, que no son las únicas, pero sí son importantes. En primer lugar, un clientelismo y una falta de transparencia en las instituciones públicas. En España, la opacidad con la que actúan los Gobiernos es casi propia de países con democracias fallidas. Además, el clientelismo, sobre todo en el nivel local y en la administración instrumental de todos los niveles de gobierno (empresas públicas, fundaciones, gerencias, etc.), es muy elevado. Nuestros municipios y empresas públicas están plagados de empleados públicos que están allí por ser del partido o amigos de la persona oportuna. Empleados públicos que entraron de forma provisional y se quedaron allí de por vida, que carecen de valores de servicio público y que nunca se jugarán su puesto por defender el interés general. Es incomprensible el uso y abuso de la libre designación en la provisión de puestos en nuestras Administraciones. También es incomprensible que, salvo pequeñas excepciones, no existan mecanismos mínimamente rigurosos de evaluación del desempeño de nuestros empleados públicos. Como consecuencia, la carrera está demasiadas veces vinculada a las fidelidades personales y no a la valía y profesionalidad.(...)
Jesús Lizcano Álvarez, Antonio Garrigues Walker, Jesús Sánchez Lambás y Manuel Villoria Mendieta integran el comité de dirección de Transparencia Internacional España.
http://www.elpais.com/articulo/opinion/debemos/resignarnos/corrupcion/elpepuopi/20091111elpepiopi_12/Tes
La diagnosi que fan els autors sobre el clientelisme a les administracions públiques és diàfana.
La Direcció Pública professionalHan passat tres anys des de la institucionalització d’aquesta figura per l’EBEB sense que, fins la data d’avui, hagi implementat.
S'haurien de publicar els currículums dels candidats escollits per ocupar els llocs més alts de direcció
La direcció pública no s'incorpora als òrgans de l’Administració clàssica. La figura continua sent l'alt càrrec nomenat i cessat per criteris polítics. La titulació per accedir, el perfil competencial, la igualtat d'oportunitats, el mèrit i la capacitat dels aspirants es circumscriu als llocs de comandament que poden ser ocupats per funcionaris públics. D’aquí extrèiem la primera conclusió: res no canvia per què tot segueixi igual.
En cas que els membres dels partits que aposten per una professionalització de la gestió pública i una Administració independent pertanyin a un corrent minoritari i que els aparells prefereixin que tot es mantingui com està podríem de considerar que, si no hi ha un canvi substancial al si dels partits actuals o una sacsejada, la direcció pública no té futur
Dit això, potser molts ens hem equivocat pensant que la direcció pública era viable. Sent realistes hauríem de conceptualitzar i crear un nou paradigma que faci possible que els llocs de lliure designació a les Administracions públiques siguin només aquells de caràcter instrumental de confiança personal de l'alt càrrec.
Eliminació de la lliure designació en l'accés a les subdireccions generals
En aquest nou paradigma no té raó de ser que les subdireccions generals de caràcter tècnic siguin sotmeses al procediment de la lliure designació
S'ha d'establir un sistema de concurrència competitiva on tant el cessament com la designació siguin conseqüència del rendiment i de la trajectòria professional. Es faria un gran avenç en la professionalització dels més alts comandaments funcionarials si el cessament es vinculés a una avaluació deficient dels objectius preestablerts i no pas a criteris opacs. La nota de la permanència en el càrrec vinculada al rendiment és primordial si volem que els llocs jeràrquicament més alts del funcionariat siguin ocupats pels professionals més idonis.
Retribucions del sector públic
Avui en dia hi ha un ventall molt dispers i ampli de retribucions públiques. Així trobem que els òrgans gerencials de les Universitats Públiques, del Parlament de Catalunya o de la Diputació de Barcelona perceben unes retribucions d'un 20% més que els seus homòlegs de l'Administració de la Generalitat. La disbauxa salarial cal reconduir-la. Una proposta és establir les retribucions màximes per Llei i publicitar-les
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada